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L’embauche inclusive

 

Il y a vingt ans cette année, la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes publics entrait en vigueur. Cette loi a pour but d’éliminer toute sorte de discrimination en milieu de travail concernant les groupes qui représentent une minorité. C’est en 2005 que les personnes présentant un handicap ont été ajoutées aux groupes visés par cette loi. Cette dernière a été et demeure encore aujourd’hui un élément majeur favorisant l’embauche inclusive des personnes avec un handicap. Depuis l’entrée en vigueur de celle-ci, d’autres avancées ont eu lieu, mais malgré cela, il reste encore du travail à faire pour rendre la société de plus en plus inclusive envers les personnes avec un handicap dans le domaine de l’emploi.

Il y a un énorme potentiel d’embauche pour les personnes ayant une déficience intellectuelle ou un trouble du spectre de l’autisme au Canada. D’ailleurs, « À l’échelle du pays, il existe environ 500 000 adultes ayant une déficience intellectuelle ou un TSA en âge de travailler, mais seule une personne sur quatre est employée »[1]. Quelques lois et politiques prévoient le respect des droits des personnes présentant un handicap sur leur milieu de travail. Par exemple, on y trouve la Loi sur l’équité salariale, qui veille à « l’égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d’avantages ou de chances en matière d’emploi pour des motifs étrangers à sa compétence et, à cette fin, de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l’emploi, par […] les personnes handicapées […] conformément au principe selon lequel l’équité en matière d’emploi requiert, outre un traitement identique des personnes, des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences »[2]. La Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale traite également de l’insertion des personnes avec un handicap en milieu de travail en se donnant comme devoir de « favoriser l’intégration au marché du travail des personnes handicapées par l’élaboration, la coordination, le suivi et l’évaluation d’une stratégie visant l’intégration et le maintien en emploi de ces personnes et par la mise en place d’objectifs de résultats »[3]. Évidemment, la Charte des droits et libertés de la personne est toujours d’actualité dans ce secteur, car elle proscrit toute discrimination pouvant être faite entre autres aux personnes ayant un handicap, et veille à ce que toute personne ait « droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence ».

Le gouvernement du Québec montre également son intérêt pour l’intégration professionnelle des personnes présentant un handicap avec sa stratégie d’intégration sur cinq ans, entre 2019 et 2024. Il est prévu que durant ces cinq années, un total de 238,5 M$ soit consacré au soutien des personnes vivant avec un handicap et les entreprises susceptibles de les embaucher. Cette stratégie d’intégration mettra l’emphase sur la croissance de l’autonomie professionnelle des personnes handicapées, elle favorisera leur embauche par les employeurs, elle assurera un meilleur continuum de services en fonction de leur projet professionnel et documentera les problématiques en lien avec l’intégration et le maintien en emploi de ces derniers[4].

Pour les employeurs qui souhaitent engager une personne avec une déficience intellectuelle ou un trouble du spectre de l’autisme, le site officiel du Gouvernement du Canada (https://www.mtess.gouv.qc.ca/grands-dossiers/personnes-handicapees/strategie_nationale/index.asp) offre un bon répertoire d’informations concernant le soutien à l’embauche, ou encore le soutien financier et donne accès aux outils nécessaires afin de se renseigner sur le sujet[5]. En effet, le rendement d’une personne ayant une DI ou un TSA peut être aussi bon, voir même meilleur que les autres employés. Une étude démontre que « L’assiduité de 86% des personnes ayant un handicap est qualifiée de moyenne à meilleure que celle de leurs collègues sans handicap »[6]. Ils sont en mesure d’accomplir une tâche tout à fait efficacement et la grande majorité des employeurs qui décident de pratiquer l’embauche inclusive le recommandent. De plus, l’embauche inclusive n’est pas uniquement favorable aux travailleurs, les employeurs aussi sont gagnants, autant pour le rendement satisfaisant que pour l’apport d’une clientèle ayant à cœur l’inclusion sociale des personnes avec une DI ou un TSA. Il a d’ailleurs été démontré que « 92% des personnes réagissent plus favorablement aux entreprises qui embauchent des personnes ayant une déficience intellectuelle qu’à leurs concurrents et 87% des personnes indiquent qu’elles préféreraient traiter avec des entreprises qui embauchent des personnes handicapées »[7].

Les employeurs qui souhaitent aller de l’avant avec l’embauche inclusive ne sont pas laissés à eux-mêmes. Il existe des ressources d’aide et d’accompagnement durant le processus pour assurer la réussite de l’embauche et trouver le candidat idéal selon le poste à combler. Prêts disponibles et capables (http://fr.readywillingable.ca/a-propos/comment-ca-fonctionne/) est un programme qui a été conçu spécialement pour accompagner les employeurs dans cette belle aventure. Ce programme offrira non seulement du soutien au moment de l’embauche, mais aussi tout au long de l’emploi[8]. Il est possible d’en profiter à l’échelle du pays. Depuis que le programme a vu le jour en 2014, plus d’une centaine d’embauches ont pu avoir lieu à l’aide de celui-ci[9].

Sur notre site web, (http://roditsamauricie.org/embaucheinclusive/) il y a une section spécialement dédiée à l’embauche inclusive en Mauricie pour les employeurs qui souhaitent être accompagnés au long de ce processus. De plus, une partie de cette section présente SEMO Mauricie (https://semo-mauricie.org/), un service externe de main-d’œuvre qui peut être très utile autant pour les employeurs qui cherchent une personne qui pourra combler un poste au sein de leur entreprise que pour les personnes désirant connaître les offres d’emplois dans la région.

Il a clairement été démontré qu’il y a beaucoup de points positifs à participer à l’embauche inclusive et qu’avec les bonnes ressources, cela peut se faire facilement. De plus, les personnes présentant une DI ou un TSA ont les capacités d’être inclus dans nos milieux de travail et chacun d’eux mérite d’y travailler sous les mêmes conditions que nous tous.

[1] REGROUPEMENT D’ORGANISMES EN DI/TSA DE LA MAURICIE, « l’embauche inclusive, un plus pour votre équipe », (En ligne), http://roditsamauricie.org/embaucheinclusive/ .

[2] LOI SUR L’ÉQUITÉ EN MATIÈRE D’EMPLOI, LC 1995, c.44, art.2.

[3] LOI ASSURANT L’EXERCICE DES DROITS DES PERSONNES HANDICAPÉES EN VUE DE LEUR INTÉGRATION SCOLAIRE, PROFESSIONNELLE ET SOCIALE, RLRQ, c. E-20.1, art. 63.

[4] SITE OFFICIEL DU GOUVERNEMENT DU QUÉBEC, Ministère du travail, de l’emploi et de la solidarité sociale, « Stratégie nationale pour l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées », (En ligne), https://www.mtess.gouv.qc.ca/grands-dossiers/personnes-handicapees/strategie_nationale/index.asp .

[5] SITE OFFICIEL DU GOUVERNEMENT DU CANADA, Emploi et Développement social Canada, « L’embauche d’une personne handicapée », (En ligne), https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/campagne/embauche-personne-handicap.html .

[6] REGROUPEMENT D’ORGANISMES EN DI/TSA DE LA MAURICIE, « l’embauche inclusive, un plus pour votre équipe », (En ligne), http://roditsamauricie.org/embaucheinclusive/ .

[7] Idem.

[8] PRÊTS DISPONIBLES ET CAPABLES, « Comment ça fonctionne », (Enligne), http://fr.readywillingable.ca/a-propos/comment-ca-fonctionne/ .

[9] SOCIÉTÉ QUÉBÉCOISE DE LA DÉFICIENCE INTELLECTUELLE, « Prêts, disponibles et capables », (En ligne), https://www.sqdi.ca/fr/prets-disponibles-et-capables/ .


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